經驗和履歷沒那末主要 PE投資公司看上的CEO本來是如許的

【內容擇要】比擬上市公司董事一生隻介入幾回CEO更替，PE投資公司高管大概每一年都選聘好幾名CEO，在職業生活中介入聘請的CEO多達幾10、上百位，是以，他們洞察趨向、從勝利和掉敗中進修的才能比擬強。

公司董事會總說繼任籌劃是最主要的事情，但上市公司董事很少說到做到：標普500公司CEO均勻任期快要10年。這和私募股權（PE）投資圈子構成光鮮對比。PE投資公司平日會投幾十傢公司，每投一傢，險些總會換失落CEO。

比擬上市公司董事一生隻介入幾回CEO更替，PE投資公司高管大概每一年都選聘好幾名CEO，在職業生活中介入聘請的CEO多達幾10、上百位，是以，他們洞察趨向、從勝利和掉敗中進修的才能比擬強。

為更好地總結和應用PE投資人的這項技巧，高管獵頭公司DHR International的傑弗瑞·科恩（Jeffrey Cohn）和征詢公司Green
Peak Partners的J·P·弗勞姆（J. P
Flaum）查詢拜訪和采訪瞭32傢PE投資公司（包含黑石團體、凱雷投資團體、KKR、銀湖本錢）的治理合股人，懂得他們以往和如今選聘CEO的流程。

比擬出人意表的一項發明是，投資人對經驗和履歷等傳統目標的存眷度下降，加倍看重軟技巧。“PE投資公司和上市公司董事會的理念、運作方法和流程有很大分歧，”科恩說，“PE公司蒙受的風險更大，對選錯人釀成的喪失感觸感染更猛烈。”

研討者得出五項結論：

經驗和履歷沒那末主要。

CEO職位空白時，挑選有職位履歷和行業履歷的人會比擬平安，但第一個前提嚴峻限定人選規模，知足第二個前提的候選人則大概由於對行業過於熟習，輕易抱殘守缺或反復之前公司的計謀。一樣，過於重視候選人經驗中的量化目標，也大概誤入邪路：有些成就大概帶有“準確時光準確所在”的有時性，或來自團隊共振而非小我才能。即使同在一個行業，企業所處合作位置分歧，須要的技巧也大概大沒有雷同，如本錢掌握、產物立異或貿易形式變更等。研討者指出：“過往成就很少實用於當下挑釁。”

許多受訪者說他們漸漸情願斟酌“非支流”人選——沒上過名校，也缺乏傳統上必備的職業經驗。個中一名如許說：“我們須要能在生疏情況中快速進修的人，活氣、迅速和耐力比行業履歷更主要。”

團隊技巧是重中之重。

在13項幻想CEO特質中，受訪者最重視的是組建高績效團隊的才能。這其實不不測，由於許多PE所投公司都面對轉型，新CEO必需完全重組高管團隊；再者，因為這些公司平日比上市公司范圍小，CEO會更多同部屬一路介入一線事情，而非受權治理。

PE投資人說，為找到擅長扶植團隊的引導者，他們會消除兩類人選，一是評論成就時總說“我”的人，二是由於“秀智商”顯得狂妄，從而妨害招聘和造就人材的人。一名PE投資公司高管告知研討者：“我們會在口試時問‘你跳槽時有若幹人隨著你’這類題目。個中一名CEO把31名同事帶到瞭新公司，這是他勝利的主要身分。”

緊急感比同理心主要。

PE所投公司運營時光表很嚴厲，營業改良、投資兌現都有刻日（後者經由過程收買或IPO完成，周期一樣平常為5年）。因為時光緊急，標的公司CEO應預備好接收嚴厲監視，和對本錢減少和支出增加速率的請求。研討者指出：“許多CEO候選人對PE的快節拍望而生畏，風俗瞭優裕、資本充分情況的人特別如斯。”

其實不是說CEO不該諦聽客戶、關懷員工，但他必需武斷行為，勇於負擔效果。一名PE投資人說：“我沒有否定同理心的代價，但更主要的是分清輕重緩急。有些引導者同理心太強，沒法做出艱苦但需要的人事決議計劃。”

韌性是必備前提。

傢長都曉得韌性對孩子品德發展的主要性；PE投資人一樣將韌性視為引導者的主要本質，並是以對一起走得太順的候選人持保存立場。

“PE投資公司願望所投公司CEO曾碰到波折、出錯誤和偏離正軌，但仍奮力生計下來。”研討者說。在公司轉型關隘，引導者大概遭受晦氣局勢，是以這項本質特殊主要。“貿易籌劃歷來沒有會按料想的完成，”一名受訪者說，“假如CEO不克不及做出調劑，我們就有貧苦瞭。”

本真（坦誠）一樣癥結。

和“韌性”一樣，“本真”一詞也被過分應用，偶然寄義隱約。研討者經由查詢拜訪發明，PE投資人將本真諦解為坦誠，包含實時、老實地轉達壞新聞。斟酌到股價顛簸，上市公司分享負面新聞必需當心翼翼；而在PE所投公司，及時信息同享具有優先性。一名受訪者說：“我願望所投公司CEO有信念對投資人堅持通明，包含團隊情形，和全部壞新聞。我毫不願望他‘治理老板’，或被恐怖掌握。

末瞭，PE標的公司和上市公司的CEO選聘另有一點分歧：PE投資人在很短時光內（平日沒有跨越9個月）斷定新CEO可否勝任，和上市公司董事比擬，他們會更快支配掉敗的CEO退場——並且在復盤時以為本身行為還不敷快。

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